本网讯：从2009年1月1日开始，全国义务教育学校开始实施绩效工资，这是党中央、国务院对广大教师的亲切关怀，也是尊师重教的具体体现，对调动教师教书育人的积极性无疑起到很好的激励作用，然而，一些地方在操作层面上落差巨大，分配失衡，不得不引起我们高度的警惕和关注。具体体现为：

差距拉大。学校主职干部和兼职多的管理干部，年绩效高达数千元，而一般教师年绩效仅区区千余元，干部收入是教师收入的数倍，不成比例，教师反响强烈。

层次繁多。学校绩效分配方案大体分为三层。领导层，领导层分为五级：即校长书记级、副校级、中层干部级、班主任级、教科研组长级，凡有一官半职均人人有份；业务层，分管普教、电教、督导、师训、教科研、安全卫生、家长学校、关工委、共青团、少先队等，凡承担一份教学以外的工作都可以分一杯羹；教师层，绝对多数的教师占少数份数，教师没有发言权，成了真正的弱势群体。

操作简单。如果把绩效比作一块蛋糕的话，主职干部切去了20%以上，剩下的不到80%，管理团队还要切去近30%，剩余的50%才轮到教师分享，并且还要从师德表现、考勤、工作量、教学过程、教学效果等多方面进行考量。难怪有人把“绩效工资”调侃为“官效工资”。

那么如何合理分配绩效工资这块蛋糕呢？笔者以为应从以下几方面入手：

缩小差距。尤其要缩小干部与教师之间的分配差距，防止由“剪刀差”演变成“火钳差”，产生新的不平等，有悖绩效发放的初衷，误把激励机制引入纷争与抱怨之歧途。

精兵简政。压缩行政团队，主职干部可以党政一肩挑，其他干部可以兼职兼事，减少职位，精干高效，克服人浮于事的现象。

合理计酬。不要像撒胡椒粉似的，凡有职位都必须分享果实，一肩多职者，可以以最高职位计酬，不累计计酬。

正面引导。教育广大干部和教师要有正确的心态，凡事没有绝对的公平，保持一个人民教师的风骨与气节，视名利淡如水视事业重如山，不要计较一些蝇头小利，要像义工和志愿者那样，认准的事要义无反顾地干下去，无私奉献，不求索取，无怨无悔。

只有把一部分资金“挤”出来，把干部职数减下来，放大教师分配份额，向一线倾斜，骨干教师和做出突出成绩者才能得到实惠，才能充分体现其公平性。